Новые подходы в управлении персоналом: геймификация

Для печати

Жизнь современного человека, а вместе с тем и его профессиональная деятельность, за последнее десятилетие значительно изменились. Сегодня важными ресурсами для эффективной работы компании являются информация и "человеческие ресурсы". Интересно, что в теории управления персоналом выделяют разные поколения людей, которые рождены в определенные годы. Более молодое поколение, по мнению экспертов, требует инновационных подходов в управлении персоналом. Так, новое слово в HR-практике – "геймификация" или "игропрактика". 

Отметим, что некоторые исследователи в области управления человеческими ресурсами условно подразделяют поколения на несколько групп:
  • поколение X (рожденные в период с 1963 по 1983 гг.);
  • поколение Y (рожденные в период с 1983-2003 гг.);
  • поколение Z (рожденные с 2003г.).
Новый инструмент "геймификация" был изначально разработан для управления поколением Y. Так как современные руководители в основном принадлежат к ответственным, нацеленным на работу "иксам", им не совсем понятно, как можно "замотивировать" независимых, не любящих однообразия "игреков". Оказалось, что последних мотивируют перемены, креативные подходы в работе, вовлеченность в социокультурную жизнь компаний.
 
  • Совет. Создавайте игры, чтобы привлекать молодые кадры.
Новая HR-практика предполагает включение отдельных элементов игр или целых игровых концепций в повседневную трудовую деятельность. Цель геймификации – нематериальная мотивация, обучение персонала. С помощью игровых практик сотрудники осваивают новые знания, проходят процессы адаптации в коллективе или профессии, решают проблемы, вовлекаются в корпоративную среду, вырабатывают удовлетворенность трудом и лояльность к команде.
 
Геймификация выбрана основным мотивирующим инструментом не случайно. Люди всегда играли во что-то: карты, лото, шашки, шахматы, футбол, волейбол, компьютерные игры и другие. В процессе игры участники всегда испытывают эмоции, драйв, энергию, удовольствие от победы. Именно на вовлечении в эмоциональную сферу построены многие эффективные программы геймификации. При этом непрерывные игровые сессии помогают игровому мышлению встраиваться в профессиональную деятельность, менять поведение персонала в нужном направлении.
 
  • Совет. Применяйте игровые практики в управлении и обучении, продажах, маркетинге и других сферах. Максимальное вовлечение и высокие результаты по намеченным целям обеспечены!
Сам термин "геймификация" был определен еще в 2000-х годах, однако он стал широко известен только после 2010 года. В основе нового подхода - система оценок. Награда – либо материальная, либо нет (эксперты советуют выбирать именно нематериальные поощрения).
 
Стоит также отметить, что геймификация – это не любая игра, но ее элементы, техники, включенные в общий трудовой процесс. При этом обычно применяют следующие технологии: выставление баллов, выдача значков, бейджей, наград, размещение имен и фотографий победителей на информационных стендах. Также практика может применяться как digital-метод (например, одна из российских компаний для адаптации новичков создала обучающую компьютерную программу, ключевые персонажи - герои из к/ф "Звездные войны", среди них и Мастер йода – главный наставник в обучении и адаптации).
 
  • Совет. Игра может увлечь, если ее сюжет продуман до деталей и влияет на психику участников, подстегивает интерес, пробуждает в них азарт.
Практические примеры игропрактик могут быть достаточно незаметными. Например, клиенты получают баллы за каждое действие на сайте продавца (регистрация, выбор и онлайн-покупка продукта и т.д.). Затем, эти баллы можно обменять на подарки или получить определенные скидки на товары или услуги.
 
  • Совет. Чтобы вовлечь всех участников в игру, необходимо публично демонстрировать результаты.
В применении геймификации нередко встречаются и ошибки. Например, слишком сложные и непонятные большинству правила. Возможно, клиенты не захотят тратить усилия и время на то, чтобы собрать баллы за каждое действие на сайте, так как этот процесс может быть очень трудоемким. Или выбранный метод геймификации не подходит под поставленные задачи или сотрудников. Например, командные сотрудники не захотят конкурировать единолично, а лидеры неохотно разделяют победу с другими.
 
В заключение хочется добавить, что сегодня о геймификации много написано статей, ее успешно применяют в крупнейших компаниях, укрепляя HR-бренд. Эксперты особо подчеркивают, что на рынке труда сейчас в выигрышном положении те работодатели, которые внедряют новейшие методики управления персоналом.
 
Однако необходимо всегда помнить о том, что каждая практика, эффективная в одной компании, может быть губительна для другой. Поэтому в целях применения геймификации необходимо учитывать основные характеристики структуры персонала (пол, возраст, образование, должность), специфику компании, ее корпоративную культуру, цели и задачи команды и ее собственников. Вряд ли вашу игровую программу оценят и поймут на предприятии, где средний возраст сотрудников составляет около 50 лет. Нецелесообразна геймификация и там, где основной костяк коллектива – это рабочие. Например, главный "квест" занятых тяжелым физическим трудом – это вовремя сдать смену и побыстрее добраться домой, чтобы отдохнуть и набраться сил. В целом, геймификация – это отличный инструмент управления, будь то персонал компании или ее клиенты. Главное – правильный подход и продуманная разработка проекта, а результат не заставит себя ждать.

Комментарии (0)

Комментарии

Комментировать

CAPTCHA на основе изображений
Пожалуйста, введите символы, изображенные на картинке